15 recettes pour doper votre salaire

En théorie, les salaires sont gelés en 2015. Dans la pratique, employeurs et salariés peuvent encore jongler avec différentes catégories d’outils pour améliorer leur situation. Voici nos meilleures suggestions.

Sur le plan salarial

1. Profitez des barèmes

La norme salariale interdit donc aux entreprises d’octroyer à leurs travailleurs une augmentation collective via une convention sectorielle ou un accord conclu en interne. Mais elle ne remet pas en cause les accords du passé. « La prolongation des systèmes qui existaient avant 2015 n’entre pas en ligne de compte pour le calcul du salaire moyen », confirme Sarah Peeters (Acerta). Toutes les formes d’augmentations barémiques existantes sont ainsi préservées : à l’âge, à l’ancienneté, à la suite d’une évaluation positive, au changement de catégorie ou à la promotion… Vous lisez bien entre les lignes ! Si le barème est lié à l’âge ou à l’ancienneté, tous les travailleurs de l’entreprise ou du département en bénéficient automatiquement chaque année, gel des salaires ou pas. Et s’il est lié à un critère individuel comme le mérite (évaluation positive) ou la promotion, rien n’empêche un employeur d’en cibler l’attribution. Seule condition : en cas de contrôle, il doit pouvoir prouver la préexistence de la convention. Si vous êtes concerné, soignez vos prochaines évaluations…

2. Obtenez une prime collective

Impossible, on l’a vu, d’obtenir une augmentation collective. Mais qu’en est-il des primes et bonus non récurrents, liés par exemple aux résultats de l’entreprise ? A priori, « ils tombent sous le coup de la norme salariale puisqu’ils constituent par définition un avantage collectif qui augmentera le coût salarial de l’entreprise », explique-t-on au Groupe S. Sauf, y ajoute-t-on, que la norme salariale souffre des exceptions, le plus souvent autorisées par décision ministérielle. En 2011, lors d’un précédent gel des salaires, la ministre de l’Emploi de l’époque avait estimé que les avantages non récurrents liés au résultats octroyés aux travailleurs dans le cadre de la convention collective n°90 (issue de l’accord interprofessionnel 2007-2008) n’étaient pas concernés par la norme salariale car ils ne sont pas explicitement mentionnés par la loi qui l’institue. Et pour cause : la CCT 90 n’existait pas en 1996, lorsque la loi fut adoptée !

« Comme ce type de bonus bénéficie d’avantages fiscaux et d’une réduction des cotisations ONSS, beaucoup d’entreprises y ont recours, souligne Jean-Luc Vannieuwenhuyse (SD Worx). C’est l’une des possibilités qui existent pour récompenser une catégorie de travailleurs ou une équipe en contournant la norme. » Pourvu que ça dure ? Cécile Allebosch, Legal Manager chez Partena Professional, ne parierait pas là-dessus. « Cet avantage avait été obtenu par la FEB qui voulait pouvoir augmenter le salaire net des salariés à titre d’incitant sans augmenter les cotisations patronales. Mais il a été beaucoup utilisé avec parfois même des abus, certaines entreprises allant jusqu’à fixer de faux objectifs pour garantir l’octroi de la prime quoi qu’il arrive. »

Une première correction est déjà intervenue pour rétablir une cotisation ONSS réduite. Chez Partena, on craint que le gouvernement décide de supprimer purement et simplement cet avantage très prochainement. Mais ce n’est pas encore le cas. Jusqu’à nouvel ordre, il est toujours autorisé. « L’employeur paie une cotisation spéciale de 33%, soit moins que les cotisations normales sur les salaires bruts, chiffre Sarah Peeters (Acerta). Le salarié, lui, ne paie que 13,07 % d’ONSS et la prime est exonérée d’impôts jusqu’à 3 130 euros (3 200 l’an prochain). » Ce qui lui laisse 2 722 euros en poche.

3. Méritez un bonus individuel

« La norme salariale est un instrument macro-économique et ne concerne en aucun cas un salaire individuel, martèle Jean-Luc Vannieuwenhuyse. Il s’agit d’une moyenne qui s’applique au niveau de l’entreprise, elle ne doit pas être suivie pour un collaborateur individuel. » Tant que l’octroi d’une augmentation de salaire ou d’une prime à un salarié déterminé ne fait pas grimper la moyenne, rien ne l’interdit. « L’employeur peut intervenir dans d’autres domaines pour obtenir une baisse du coût salarial moyen et créer ainsi des marges qui lui permettent d’octroyer certains avantages », résume le Groupe S. Le cas le plus évident est celui du départ de travailleurs pensionnés remplacés par de jeunes recrues. Dans notre système très barémisé, la différence de rémunération entre un salarié en fin et en début de carrière reste importante. Les économies ainsi réalisées pourraient donc être affectées à la (re)valorisation de certains salaires. Autrement dit : si votre entreprise a connu l’an dernier une vague de départs à la retraire, c’est peut-être le moment d’aller réclamer un bonus à votre patron… Ou, plus modestement, de vous faire remarquer positivement.

4. Optimisez votre package salarial

La rémunération, ce n’est pas seulement du cash. Elle est aussi, de plus en plus, constituée d’une série d’avantages complémentaires proposés par les entreprises à leurs salariés dans le cadre de packages salariaux. Ceux-ci prennent même régulièrement l’allure de véritables « plans cafétéria » composés d’une multitude d’options parmi lesquelles, pour un montant donné, chaque collaborateur vient puiser pour former son propre package personnalisé – comme on le fait avec le café, qu’on aime plus ou moins fort, sucré, avec ou sans lait. Voiture de société, GSM, ordinateur portable, vélo (y compris électrique), abonnement de train, rachat de jours de congé, cadeau de naissance ou de mariage, assurance hospitalisation, warrants… SD Worx, l’un des pionniers dans ce domaine en matière d’accompagnement des entreprises, en a compté jusqu’à 80 différents proposés par les employeurs belges.

Tous ces avantages remplacent une partie du salaire brut avec des traitements plus intéressants en termes fiscaux et de cotisations sociales. « Les combiner de façon optimale relève de l’ingénierie, souligne Cécile Allebosch, mais cela permet aux entreprises de réduire leurs coûts salariaux tout en personnalisant la rémunération de leurs collaborateurs. » Chacun peut ainsi prendre – jusqu’à un certain point – ce qui l’intéresse en fonction de son âge, de sa situation familiale, de ses besoins, de ses centres d’intérêt, de l’endroit où il habite. Et si la norme salariale empêche d’octroyer de nouveaux avantages, elle n’interdit pas d’optimiser les packages existants, en y intégrant par exemple de nouvelles options. « Les enquêtes montrent qu’en Belgique, le salaire est perçu comme un élément de satisfaction plus que de motivation, poursuit la responsable de Partena. L’évolution de ces avantages peut donc être un excellent incitant. » Et les consultants RH sont passés maîtres dans l’art de conseiller les employeurs sur ce plan.

Sur le plan professionnel

5. Obtenez une promotion ou changez de fonction

Consultant à l’Université de Gand et Manager Tax & Legal chez SD Worx, Jan Vanthournout n’y va pas par quatre chemins : « Obtenez une promotion ou demandez à changer de job. Vous avez souvent plus à gagner en changeant d’employeur et en négociant votre salaire qu’en conservant votre emploi actuel. » Sans aller jusqu’à cette extrémité – quoique, si l’occasion se présente… -, sachez que la norme salariale n’interdit ni les promotions, ni les changements de fonction au sein d’une entreprise, même s’ils s’accompagnent d’une augmentation de salaire. Pour certains employeurs, c’est même devenu une mode.

En ces temps de modération salariale forcée, beaucoup « ont pris l’habitude de modifier simplement des intitulés de fonction pour pouvoir accorder une augmentation », pointe Cécile Allebosch. L’inspection sociale n’est cependant pas dupe. Chez Acerta, on conseille aux employeurs et employés concernés de signer un accord qui précise clairement à quelle nouvelle fonction le nouveau salaire correspond. « L’idéal est que fonctions et salaires fassent l’objet d’un descriptif préexistant dans l’entreprise », précise Sarah Peeters. Histoire d’éviter qu’un inspecteur tatillon ne conteste la réalité de la promotion.

Quoi qu’il en soit, n’en attendez pas des miracles. L’étude Hay Group déjà citée montre que le fait de bénéficier d’une promotion en Belgique n’implique qu’une progression modérée sur le plan financier : 8 % brut, en moyenne. « C’est le pourcentage le plus bas du monde ! », s’indigne Walter Janssens, l’auteur de l’étude. Même les Suédois touchent 10 % de plus. Et dans les pays en croissance comme le Brésil ou la Chine, une promotion équivaut respectivement à 27 et 35 % d’augmentation. » Rien d’étonnant à ce que le fossé salarial belge soit également l’un des plus faibles d’Europe : chez nous, un cadre supérieur gagne 2,8 fois plus qu’un employé moyen. Dans les 63 pays étudiés par Hay Group, l’écart moyen est de 6,4. « En Belgique, on n’incite pas les salariés à valoriser leurs compétences pour briguer des fonctions supérieures », conclut Janssens.

6. Revendiquez votre féminité

Si vous êtes une femme et qu’à travail égal, vous pensez gagner moins que vos collègues masculins, c’est le moment d’aller dire deux mots à votre boss. Vous avez la loi pour vous ! Depuis 2012, la législation belge oblige les entreprises de plus de 50 salariés à mesurer tous les deux ans l’écart salarial existant entre leurs salariés masculins et féminins et à mettre en place un plan d’action pour le réduire à néant. Or cet écart reste important.Toute augmentation visant à rendre la politique salariale d’une entreprise neutre sur le plan du genre est donc exclue de la norme salariale. Si la vôtre n’a encore rien entrepris en la matière, cela mérite de lui être suggéré.

Et si vous avez plus de 45 ans, vous êtes peut-être doublement concernée. Selon le Groupe S en effet, « les efforts que certaines entreprises devront consentir dans le cadre du plan pour l’emploi des travailleurs âgés, dont l’établissement est obligatoire, pourraient eux aussi entraîner une augmentation du coût salarial moyen. Si tel est le cas, elles devraient échapper à des sanctions. » Pour le coup, cela vaut aussi si vous êtes un homme dans la force de l’âge…

7. Faites des heures supplémentaires

Les primes pour le travail de nuit, du dimanche ou les heures supplémentaires entrent dans le calcul de la norme. « Les entreprises feront donc tout ce qu’elles peuvent pour payer le moins de suppléments possibles afin d’éviter une hausse de la charge salariale », confirme l’avocat spécialisé en droit du travail Kris De Schutter, cité par Références. Sauf que, comme le souligne le Groupe S, lorsqu’elle était en charge de l’Emploi et du Travail dans les années 1990, la ministre Miet Smet avait énuméré dans une note (la « note Smet ») une série d’éléments qui « ne donneraient pas lieu à l’application de sanctions s’ils entraînent un dépassement de la norme salariale. » Parmi ces éléments : les heures sup’, mais aussi les commissions (ou rémunérations variables) liées au résultat, pour autant que le système soit déjà en place dans l’entreprise.

8. Soyez créatif

Depuis 2005, une loi permet aux employeurs d’octroyer une prime (individuelle ou collective) exempte de cotisations sociales et de précompte aux salariés qui présentent des projets d’innovation apportant une réelle plus-value à l’entreprise. L’innovation peut être scientifique, technologique ou simplement pratique, liée par exemple à l’organisation du travail, à la productivité, au bien-être ou à l’environnement. Pour autant qu’elle soit validée par le SPF Economie, elle n’entre pas dans le calcul de la norme salariale. Prudence, tout de même : comme le souligne Cécile Allebosch, « on attend toujours le projet de loi qui prolonge cette mesure d’année en année. »

Sur le plan extra-salarial

9. Optez pour une voiture de fonction

« En tant que tels, les avantages extra-légaux comme une voiture de société, un GSM ou une assurance groupe tombent sous le coup de la modération salariale et ne peuvent donc être simplement octroyés en plus du salaire existant cette année, confirme Sarah Peeters chez Acerta. Mais il reste possible d’échanger une partie de son salaire brut contre un avantage en nature. Une voiture de société coûte moins cher à l’employeur et permet au salarié de rouler aux frais de l’entreprise, y compris à des fins privées, alors qu’il n’est taxé que de façon forfaitaire. »

Son conseil : si vous envisagez d’acheter une nouvelle voiture, essayez d’obtenir un véhicule de société, votre net y gagnera. Sinon, passez votre chemin. Sans oublier qu’il existe d’autres formes d’avantages en nature en matière de mobilité, plus respectueuses de l’environnement : abonnement aux services d’autopartage, vélo électrique ou non, abonnement de train… Mais elles ne bénéficient pas forcément du même coup de pouce fiscal que la voiture de la part du gouvernement.

10. Faites-vous rembourser des frais

Tout salarié expose parfois des dépenses à des fins professionnelles et bénéficie à ce titre – ou pas – d’un remboursement ou d’une indemnité de frais de la part de son employeur. Frais de déplacement (hors trajet domicile-travail), tickets de parking, déjeuners professionnels, matériel, vêtements de travail, etc. Ces indemnités ne tombent pas sous le coup de la norme salariale… pour autant qu’il ne s’agisse pas de salaire déguisé, un point sur lequel l’ONSS et/ou le fisc peuvent se montrer vigilants. « Mais rien n’interdit à une entreprise de revoir à la hausse les forfaits existants ou de les élargir à des salariés qui n’en bénéficient pas encore », souligne Sarah Peeters.

Mieux : beaucoup de gens l’ignorent, mais il existe certains types de frais rarement pris en charge par les entreprises privées alors que les fonctionnaires, eux, en bénéficient. Et qui peuvent atteindre des montants non négligeables. C’est par exemple le cas des indemnités forfaitaires liées à un déplacement professionnel à l’étranger.

Il vous arrive de partir en voyage d’affaires ? Votre employeur peut vous octroyer une indemnité forfaitaire assez conséquente, calquée sur celle de l’administration et totalement indépendante des frais couvrant le voyage proprement dit (transport, hôtel, restaurant, etc.). Même si ce n’est pas au bout du monde : deux jours à Paris, par exemple, vous donnent droit à 190 euros d’indemnité ! Net d’impôt et de cotisations sociales. Des grilles existent avec les montants valables pour chaque pays et l’on est rarement en-dessous des 100 euros par jour. Bon à savoir, non ?

11. Acceptez des warrants

Quand la Bourse avait la cote, il n’était pas rare pour une entreprise cotée de proposer à ses salariés des actions contre une partie (ou en complément) de leur salaire. C’était à la fois un élément de motivation – une part variable de la rémunération étant liée aux performances de l’entreprise, même s’ils ne pouvaient généralement pas les revendre immédiatement – et un avantage financier, qui plus est fiscalement intéressant. La crise a marginalisé la formule. Mais depuis quelques mois, les marchés ont repris vigueur. Et l’idée revient en force. Chez Acerta par exemple, on suggère le recours aux warrants pour remplacer les bonus ou primes variables. « Au lieu de le payer en cash avec une taxation élevée, on peut proposer au travailleur des warrants, moins taxés et exempts de cotisations sociales, tant pour l’entreprise que pour le salarié. » Ils donnent au détenteur le droit d’acheter des actions à un prix déterminé. Si le cours est plus élevé au moment de la revente, le travailleur y gagne. Sinon, tintin ! Mais ce n’est pas plus risqué que d’investir en Bourse. Et pour le moment, la Bourse est en forme.

12. Recevez des chèques repas

C’est un avantage non négligeable dont bénéficient aujourd’hui plus de la moitié des salariés belges, selon une enquête du Vif-l’Express de 2014. L’employeur peut octroyer un titre par jour de travail presté, soit maximum 220 par an. Cadeau du gouvernement Michel : « La part patronale peut passer de 5,91 à 6,91 euros par titre cette année. Celle du travailleur reste fixée à minimum 1,09 euros », indique Jean-Luc Vannieuwenhuyse. Soit, tout de même, un bonus de (maximum) 1 520 euros net par an et par bénéficiaire. Côté employeur, Sodexo a calculé l’économie à 52 % par rapport à du salaire brut. Bref, si vous recevez déjà des titres repas, vérifiez si l’augmentation autorisée vous est bien octroyée. Et si vous n’en bénéficiez pas, c’est le moment de les réclamer. Sans oublier qu’il s’agit d’un avantage collectif.

Sur le plan du bien-être et du confort de vie

13. Choisissez la flexibilité

Qui n’a jamais pesté contre les embouteillages en rêvant de pouvoir travailler à la maison, fût-ce un jour par semaine ? « Les avantages financiers et assimilés ne sont pas les seuls qui intéressent les travailleurs », confirme Cécile Allebosch. Des horaires plus flexibles, un temps de travail allégé, du télétravail qui permet d’augmenter le temps libre consacré à la vie privée… « D’autres types d’avantages touchant à la flexibilité sont de plus en plus demandés… et octroyés, d’autant qu’ils coûtent souvent moins cher à l’entreprise. Même si l’évolution dans ce domaine est encore lente. » Economies de déplacement, accroissement du bien-être, donc de la motivation et de l’efficacité, « c’est tout bénéfice pour tout le monde, abonde Jean-Luc Van Vannieuwenhuyse. Qui ajoute : certains employeurs autorisent leurs employés à racheter des jours de congé, dans le cadre d’un plan de rémunération ou pas. » Une chose est sûre : le gel des salaires ne peut que contribuer à favoriser le développement d’alternatives liées à l’aménagement du temps de travail.

14. Suivez une formation

Autre message pas toujours reçu cinq sur cinq par les employeurs : pour attirer et retenir les collaborateurs de talent, il faut aussi leur offrir des possibilités de développement personnel. Comment ? En proposant des formations (internes et externes) qui leur permettent à la fois de s’épanouir dans leur job actuel, accroissent leurs perspectives de progression professionnelle et augmentent leur valeur sur le marché de l’emploi. « Si les formations augmentent les coûts salariaux, elles n’interviennent pas dans le calcul de la norme salariale », confirme Sarah Peeters. Il est vrai que les bénéficiaires des formations les considèrent rarement comme un complément de salaire, estimant que le développement de leurs compétences profite d’abord à leur employeur. Pour autant qu’ils lui restent fidèles.

15. Demandez le concierge

Et puis il reste tous ces petits services susceptibles d’aider les travailleurs à mieux concilier leurs contraintes familiales et professionnelles. Service de repassage ou de couture, livraison de courses, réservation de places de cinéma ou de théâtre, service postal, coiffeur, massage, fitness au bureau, crèche d’entreprise, garde d’enfant malade à domicile… Certaines mettent à la disposition de leurs salariés un véritable service dit de conciergerie qui peut leur faciliter la vie de mille et une façons, avec ou sans participation financière (généralement modique). Le degré de satisfaction des travailleurs qui en bénéficient est inversement proportionnel au nombre d’entreprises qui ont franchi le pas, malheureusement. Ça ne leur coûte pourtant pas grand-chose et ça peut leur rapporter en gros, en termes de fidélisation et de motivation du personnel. Qui sait : votre patron vous sera peut-être reconnaissant de lui avoir suggéré l’idée.˜